Konec tajných výplat?

Šéfové firem v Česku mají před sebou novou povinnost, na kterou se vyplatí připravit s předstihem. Evropská směrnice o transparentním odměňování má přes novelu zákoníku práce omezit mzdové rozdíly – hlavně mezi muži a ženami na srovnatelných pozicích. Termín zavedení se z června 2026 posouvá na rok 2027, pokuta za zpoždění Česku zřejmě nehrozí. To ale neznamená, že je čas čekat se založenýma rukama.

Proč se o tom mluví právě teď

Rozdíly v odměňování mužů a žen jsou v Česku dlouhodobě vysoké a podle posledních dat Eurostatu se od roku 2021 znovu prohlubují – aktuálně se pohybují kolem 18,5 %. Směrnice EU 2023/970 měla být do národního práva promítnutá nejpozději do 7. června 2026, což se nestihlo. Ministerstvo práce a sociálních věcí slibuje, že pravidla zavede v co nejjednodušší podobě, aby firmám nepřibyla zbytečná byrokracie – návrh ale zatím neprošel celým legislativním procesem a narazil na kritiku, mimo jiné i z řad jiných ministerstev a odborů.

Harmonogram: kdy na koho dojde

Klíčová novinka je povinnost pravidelně reportovat rozdíly v odměňování žen a mužů. Zavádí se postupně podle velikosti firmy:

• 250 a více zaměstnanců: první report 30. dubna 2028 (za rok 2027), dál každý rok.
• 150–249 zaměstnanců: stejný první termín, dál jen jednou za tři roky.
• 100–149 zaměstnanců: až od roku 2031, jednou za tři roky.
• Méně než 100 zaměstnanců: zatím bez povinnosti, reportovat lze dobrovolně.

Pokud report odhalí neodůvodněný rozdíl nad 5 %, musí firma situaci řešit. Když se to nepodaří do půl roku, vstupují do hry zástupci zaměstnanců.

Co se změní v praxi

Nejde jen o reporting velkých firem – dotkne se to i toho, jak firmy nabírají a odměňují lidi obecně:

• Konec dotazů na předchozí výplatu. Uchazečů se nově nebude moct ptát, kolik vydělávali v minulém zaměstnání.
• Nabízená mzda předem. Uchazeč má mít právo znát výši nabízené odměny ještě před vyjednáváním o smlouvě.
• Jasná pravidla odměňování. Firma musí mít systém, který říká, podle čeho se mzda určuje – náročnost, odpovědnost, zátěž pozice.
• Právo na informaci. Zaměstnanec si může vyžádat údaj o průměrné mzdě mužů a žen na stejné nebo srovnatelné pozici – firma má na odpověď maximálně dva měsíce.

Mimochodem právo sdílet informace o vlastní mzdě s kolegy mají zaměstnanci už dnes, díky nedávné flexinovele zákoníku práce.

Proč z toho mají firmy obavy

Hlavní strach je z administrativy a z toho, že odhalené rozdíly povedou k demotivaci – podle průzkumů reaguje na zjištění podprůměrné mzdy ztrátou motivace nebo úvahou o odchodu zhruba polovina lidí, jen menšina to naopak vezme jako impuls k lepšímu výkonu. Manažeři navíc budou muset umět obhájit, proč mají zkušenější nebo výkonnější pracovníci vyšší mzdu – a riziko, že se neúspěšně obhájený rozdíl skončí u soudu, tu reálně je.

Sporný bod: mzda v inzerátu, nebo až u pohovoru?

Drtivá většina českých firem dnes nástupní mzdu v inzerátech neuvádí. Původní návrh měl zavést povinnost zveřejňovat ji přímo v nabídkách práce, ministerstvo tuto povinnost ale z novely vyškrtlo – mzda by se podle aktuálního znění sdělovala až před pohovorem nebo v jeho úvodu. Kritici (odbory, ombudsman i část ministerstev) upozorňují, že to nezaručuje rovné zacházení – v okamžiku jednání už firma ví, s mužem nebo ženou mluví. Pro firmy samotné by přitom zveřejnění mzdy v inzerátu mohlo nábor i zefektivnit: uchazeči by si lépe vybírali, na co reagovat, a firmám by ubylo neshod o penězích až v pokročilé fázi výběrového řízení.

Jak se připravit už dnes

Do účinnosti zbývá čas, ale nastavení transparentního odměňování není úprava jednoho odstavce vnitřního předpisu – je to spíš delší proces. Vyplatí se začít jednoduše:

• Zmapovat, jaké pozice ve firmě existují a v čem se od sebe liší.
• Zjistit, podle čeho se dnes reálně určují mzdy – jasné pravidlo, nebo zvyk a rozhodnutí manažera?
• Najít místa, kde mohou vznikat rozdíly, které se budou složitě vysvětlovat.
• Připravit systém odměňování, který obstojí, až se na něj bude ptát zaměstnanec i kontrola.

Nová pravidla nevyžadují, aby všichni měli stejnou mzdu – jen aby rozdíly měly věcný a nediskriminační důvod, který firma umí obhájit.

Vycházeli jsme z článku BusinessInfo.cz (autor Jakub Procházka).

← Zpět na Business Talk